성추행 사건이 기소유예로 끝났는데 회사가 해고 통보를 했습니다, 형사처벌도 안 받았는데 해고가 정당한가요

'기소유예는 죄가 없다는 뜻 아니냐'는 부분부터 정확히 설명드려야겠습니다. 기소유예는 혐의는 인정되지만 여러 사정을 참작해 기소하지 않는 처분입니다(형사소송법 제247조). 즉 '죄가 없다'가 아니라 '죄는 있지만 재판에 넘기지 않는다'이고, 회사는 이 처분을 '행위 사실이 인정된 것'으로 받아들일 수 있습니다. 이 점이 해고의 정당성 다툼에서 출발점이 됩니다. 그러나 행위 사실이 인정된다고 해서 해고가 자동으로 정당해지는 것은 아니며, 여기서 다툴 지점이 있습니다.

노동법의 구조를 설명드리겠습니다. 근로기준법 제23조는 정당한 이유 없는 해고를 금지하고, 판례는 해고가 정당하려면 사회통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야 한다고 봅니다. 직장 동료에 대한 성추행은 징계 사유가 될 수 있고, 형사처벌 여부와 무관하게 회사는 자체 조사와 취업규칙에 따라 징계할 수 있습니다. 문제는 징계의 '수위'입니다. 15년 근속, 초범, 합의와 피해 회복, 기소유예라는 가장 경한 형사 처분, 행위의 정도 등을 고려할 때 해고가 과중한지, 정직이나 감봉 등 다른 징계로 충분했는지가 다툼의 중심이 됩니다. 판례는 직장 내 성희롱·성추행에 대해 비교적 엄격한 태도를 보이지만, 사안의 경중에 비해 해고가 과도하다고 판단한 사례들도 있습니다.

절차상 지켜야 할 것이 있습니다. 부당해고 구제 신청은 해고일부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 해야 하고(근로기준법 제28조), 이 기간이 지나면 신청할 수 없습니다. 또한 해고 통보가 서면으로 사유와 시기를 명시해 이루어졌는지(제27조), 취업규칙상 징계 절차(인사위원회 소명 기회 등)가 지켜졌는지도 확인 대상입니다. 절차 위반이 있으면 그 자체로 해고가 무효가 될 수 있습니다. 퇴직금은 해고의 정당성과 무관하게 지급되어야 하며, 징계해고라도 퇴직금을 지급하지 않을 수는 없습니다.

'회사가 피해자 입장만 들었다'는 부분을 설명드리겠습니다. 회사는 남녀고용평등법에 따라 피해자 보호 조치를 할 의무가 있고, 가해자에 대한 징계는 그 조치의 일부입니다. 회사가 피해자 측 입장을 중시하는 것 자체는 법적으로 문제가 아닙니다. 다툴 것은 '피해자 입장을 들었다'가 아니라 '징계 수위가 사안에 비해 과도하다'와 '절차가 지켜졌는가'입니다. 억울함의 방향을 여기로 두셔야 합니다.

실무의 관점에서 설명드리겠습니다. 노동위원회는 징계 사유의 존재보다 징계 양정의 적정성을 중심으로 심사하고, 그 판단에서 형사 처분의 수위(기소유예), 합의 여부, 근속 기간, 동종 징계 사례와의 형평이 중요한 자료가 됩니다. 검찰의 기소유예 결정서, 합의서, 회사의 징계 관련 서류(통보서, 인사위원회 기록, 취업규칙) 일체를 확보하고, 회사 내 유사 사안의 징계 수위를 확인할 수 있으면 형평성 주장의 근거가 됩니다.

형사 절차는 끝났지만 노동 절차의 시계는 해고일부터 3개월입니다. 그 안에 서류를 갖추어 구제 신청을 하는 것이 이 단계에서 할 일입니다.