직장 상사가 회식 때마다 성적인 농담과 외모 평가를 합니다, 신체 접촉은 없는데 형사 고소가 가능한가요?

'성희롱은 형사처벌이 안 된다'는 말은 절반만 맞습니다. 이 점부터 정확히 설명드리겠습니다. '직장 내 성희롱'이라는 이름의 범죄는 형법에 없지만, 팀장이 한 말의 내용에 따라 형법상 다른 죄명이 성립할 수 있고, 회식 자리라는 상황은 그 성립에 오히려 유리한 요소입니다. 그리고 회사 신고와 형사 고소는 양자택일이 아닙니다.

먼저 법적 구조입니다. 남녀고용평등법 제12조는 직장 내 성희롱을 금지하고, 사업주에게 신고 접수 시 조사와 조치 의무를 부과합니다(제14조). 이 법 위반은 사업주의 조치 의무 위반에 대한 제재이지 행위자에 대한 형사처벌이 아니어서 '성희롱은 형사처벌이 안 된다'는 말이 나오는 것입니다. 그러나 행위자의 말 자체는 형법의 대상이 됩니다. 다른 팀원들 앞에서 몸매를 평가하고 성적인 질문을 반복한 것은, 그 표현이 사회적 평가를 저하시키는 경멸적 표현이면 모욕죄(형법 제311조)가 문제되고, 공연성(다른 사람들 앞)은 이미 갖추어져 있습니다. 메신저나 문자로 같은 내용을 보냈다면 통신매체이용음란죄(성폭력처벌법 제13조)가 문제될 수 있습니다. 즉 접촉이 없어도 '무슨 말을 어떤 자리에서 했느냐'에 따라 형사 고소가 가능하고, 실제로 그렇게 진행된 사례들이 있습니다.

녹음에 대해 설명드리겠습니다. 본인이 참여한 대화를 녹음하는 것은 통신비밀보호법 위반이 아니고, 증거로 사용할 수 있습니다. 회식 자리에서 본인이 그 자리에 있는 상태로 녹음한 것은 적법한 증거입니다. 다만 본인이 없는 자리의 대화를 녹음하는 것은 다른 문제이니 구분하십시오. 녹음이 어렵다면 발언 직후 날짜·장소·발언 내용·그 자리에 있던 사람을 기록해 두는 것, 그날 동료나 친구에게 보낸 메시지, 이후 본인의 불안 증상에 대한 진료·상담 기록이 모두 자료가 됩니다.

회사 신고와 형사 고소의 관계를 설명드리겠습니다. 회사에 신고하면 회사는 법에 따라 조사하고 행위자에 대해 징계 등 조치를 해야 하며, 신고를 이유로 불이익을 주는 것은 법으로 금지되고 처벌됩니다(남녀고용평등법 제14조 제6항, 제37조). '팀장 편을 들 것 같다'는 걱정은 이해하지만, 회사가 조사를 하지 않거나 불이익을 주면 그 자체가 고용노동부 진정 대상이 됩니다. 형사 고소는 회사 절차와 별개로 진행할 수 있고, 회사 조사 기록이 형사 절차의 자료가 되기도 합니다. 순서는 사안과 회사 상황에 따라 정하면 되고, 둘 다 열려 있다는 것이 중요합니다.

수사 실무의 관점에서 설명드리겠습니다. 이런 사건에서 수사관이 보는 것은 발언의 '반복성과 구체성'입니다. 한 번의 농담과 회식 때마다 반복된 성적 언급은 다르고, 후자는 그 자체로 행위자의 의도를 보여줍니다. 기록을 시작하는 시점이 빠를수록 반복성이 자료로 남고, 그 기록이 회사 신고에서도 형사 고소에서도 힘이 됩니다.

'신고하면 회사를 못 다닐까 봐'라는 두려움이 지금까지 말을 막았을 텐데, 법은 신고자를 보호하는 방향으로 설계되어 있고, 그 보호는 신고를 해야 작동합니다. 오늘부터 기록을 시작하는 것이 첫 번째 대응입니다.